 |
| Ảnh minh họa/USTH |
Nhiều năm qua, khi nói đến đội ngũ của các trường đại học, sự quan tâm thường tập trung vào giảng viên và nhà khoa học. Trong khi đó, lực lượng nhân sự hỗ trợ từ trợ giảng, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm, cán bộ thư viện, công nghệ thông tin, truyền thông… lại ít được nhắc đến, dù họ là những mắt xích quan trọng bảo đảm mọi hoạt động của nhà trường diễn ra thông suốt.
Một trường đại học hiện đại sẽ đồng thời là trung tâm nghiên cứu, đổi mới sáng tạo, chuyển giao công nghệ, hợp tác quốc tế và phục vụ cộng đồng. Vì thế, nếu vẫn áp dụng tư duy quản lý hành chính với những khung thời gian cứng nhắc, thì nhiều hoạt động chuyên môn sẽ khó vận hành hiệu quả.
Do đó, việc dự thảo Thông tư đề xuất nhân sự hỗ trợ làm việc theo chế độ 40 giờ/tuần nhưng cho phép bố trí thời gian linh hoạt theo yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn được nhiều chuyên gia đánh giá là phù hợp với thực tiễn. Sự linh hoạt ở đây không đồng nghĩa với tăng thời gian làm việc. Tổng số giờ lao động vẫn được giữ nguyên theo quy định.
Thực tế, mỗi cơ sở giáo dục đại học sẽ có những đặc trưng và nguyên tắc riêng. Một cơ sở đào tạo kỹ thuật sẽ có nhu cầu vận hành phòng thí nghiệm khác với trường nghệ thuật; trường có nhiều hoạt động hợp tác quốc tế sẽ có yêu cầu nhân sự khác với trường chủ yếu đào tạo trong nước.
Vì thế, việc giao người đứng đầu cơ sở giáo dục đại học quyết định cách phân bổ thời gian làm việc theo từng nhóm nhân sự là cách tiếp cận hợp lý hơn so với áp dụng một mô hình chung cho tất cả.
Linh hoạt không thể trở thành lý do để kéo dài thời gian làm việc hay gia tăng áp lực cho người lao động. Muốn quy định đi vào cuộc sống, cần có nguyên tắc rõ ràng về bố trí lịch làm việc, nghỉ bù, chế độ làm thêm, bảo đảm công khai, minh bạch và không ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của đội ngũ viên chức.
Nếu thiếu các "hàng rào" này, chính sách tốt có thể tạo ra những cách hiểu khác nhau và dẫn đến sự thiếu đồng thuận khi triển khai.
Một điểm mới đáng chú ý khác của dự thảo là đề xuất bổ nhiệm và xếp lương theo vị trí việc làm và nhu cầu thực tế thay vì chủ yếu dựa vào bằng cấp hay thâm niên. Đây là thay đổi không chỉ về kỹ thuật quản lý mà còn là sự chuyển đổi trong triết lý sử dụng nhân lực.
Trong môi trường đại học, giá trị của mỗi vị trí không giống nhau. Có những công việc đòi hỏi năng lực quản trị dự án, vận hành hệ thống số, quản lý phòng thí nghiệm hay hỗ trợ nghiên cứu quốc tế với yêu cầu chuyên môn rất cao. Nếu vẫn áp dụng cách trả lương mang tính bình quân, sẽ khó tạo động lực để người giỏi gắn bó lâu dài.
Trả lương theo vị trí việc làm không có nghĩa xem nhẹ bằng cấp hay kinh nghiệm, mà đặt chúng trong mối quan hệ với giá trị công việc và hiệu quả cống hiến. Đây cũng là xu hướng mà nhiều nền giáo dục tiên tiến đã áp dụng từ lâu.
Quan trọng hơn, cơ chế này sẽ giúp các trường đại học chủ động thu hút chuyên gia từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu hoặc tổ chức quốc tế tham gia vào các hoạt động đào tạo, nghiên cứu và đổi mới sáng tạo mà không còn quá phụ thuộc vào những tiêu chí cứng về thâm niên.
Ở góc độ rộng hơn, dự thảo Thông tư còn góp phần hoàn thiện một mắt xích còn thiếu trong quá trình thực hiện tự chủ đại học. Bởi tự chủ sẽ khó phát huy hiệu quả nếu các trường chỉ được giao quyền về tài chính nhưng vẫn bị bó buộc trong cách sử dụng nhân lực. Dĩ nhiên, quyền tự chủ càng lớn thì trách nhiệm giải trình càng cao.
Muốn chính sách phát huy hiệu quả, các cơ sở giáo dục đại học cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm khoa học, tiêu chí bổ nhiệm minh bạch và cơ chế đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra thay vì cảm tính.
Thế mới thấy, đổi mới quản trị đại học không bắt đầu từ những thay đổi lớn lao, mà từ những quy định sát thực tiễn và đủ linh hoạt để khuyến khích sáng tạo.
